奕齐集团马奕谦：企业管理中的绩效管理要坚持以结果为导向考核员工

很长一段时间，我一直都是赞成在企业里推进绩效考核的。因为通过绩效考核的管理强调了以责任为结果的价值导向,建立了一种自我管理、自我约束的机制和企业文化,通过管理者和员工之间不断的设立目标和反馈问题，实现绩效改进和员工能力的提升。如果能够切实有效的推进下去并且落地。企业管理会收到意想不到的效果,经营上也会提升很多，至少提升2-3个level。

我一直以来非常重视绩效管理，因为绩效管理可以体现出一家企业对员工评定的公平性，我也一直强调“不要让雷锋吃亏”。但是绩效管理是很难制订的，有时候针对员工的考核虽然下了很大的功夫,但往往会受到员工的质疑,员工抱怨考核标准不公平,部门负责人会抱怨标准难以贯彻落实,考核人员老好人,很多时候导致最终沦为形式主义。

以我的经验来看，其实很多公司的初级管理阶段，对于员工考核这一块处理得非常混乱,公司没有设置真正的绩效考核,有时候人力资源部门也只是会关心公司空缺的岗位有没有及时填补,员工关系处理是否完善,工资是否及时发放等比较基础的问题,至于关于员工的考核指标，绩效等方面的问题，就都忽略了。幸运的是，奕齐目前并不是如此的不成熟，我们有一套自己的考核指标和体系,只是没有得到所有人的认可，在执行过程中，也会遇到困难。我觉得奕齐这半年来最大的进步，就是在员工入职时，就和员工及主管明确了绩效目标,这无疑是人力资源部门的一个重大突破。我认为是领先的，但是在执行过程中，招聘人才和储备人才，招募到能够完成绩效目标的人，也同样重要。

其实企业想要稳定发展,首先是要让员工心稳定下来，这需要不断的摸索，让员工的绩效考核单明晰起来，在这个过程中也可以让被考核者，都参与进来看出他和他的主管是否具有责任和担当。这个方式很容易避免出现目标过高和过低。作为企业和人力资源部门，也要做到言必行，行必果,务必保障同事的切身利益,让大家相信只要努力，在企业中都可以获得他应得的，鼓励他调整高目标。

所以，我认为,每年年初，或者在入职阶段,每一个员工都需要制定绩效目标，然后根据自己制定的目标不断努力,在这个努力的过程中，主管也要对下属的目标根据实际情况进行调整和帮助。在年底考核的时候，将绩效结果和激励机制相挂钩。在这点上，我一直强调，磨刀不误砍柴工,不管付出多大代价,花多少时间，一定要把公司的管理理顺。

员工和管理层的考评，是按明确的标准和要求，对每个员工和管理者的工作绩效、工作态度与工作能力的一种考核和评价。过程中，我认为有几点需要注意:

1.人品为先，这是最基本的

2.金无足赤人无完人，有点突出的人往往缺点也比较明显，要以结果为导向

3.工作态度和工作能力应当体现在工作绩效的改进上，而非坚决承认错误，坚决不改

4.失败是成功之母,奕齐鼓励大家试错，敢打敢拼，但重犯同样的错误或者领导明确过得错误，是不应该的

5.员工未达到考核标准要求，也有管理者的责任。员工的成绩就是管理者的成绩。管理者应当带着大家去做，而非指使大家去做

综上所述,建立客观公正的价值评价体系是企业人力资源管理的长期任务。工作绩效的考评侧重在绩效的改进上,宜细不宜粗；工作态度和工作能力的考评侧重在长期的表现上,宜粗不宜细。考评结果要建立记录，考评要随公司的不同时期的成长而有所侧重。比如说，今年年初疫情蔓延，我们以固守为主，随着疫情得到控制，企业也更加有活力，我们就要及时的调整思路。

在各层上下级主管之间要定期建立述职制度。各级主管与下属之间一定要有良好的沟通,以加强互相的理解和信任。沟通能力和沟通机制是非常重要的，我一直在强调建立。沟通也要列入对各级主管的考评。员工和主管的考评实行全方位的考核，同时大家应该有申诉的权利。

我这些年一直在研究华为。我觉得我们可以借鉴一下，他的实施和执行。华为的绩效管理是从上而下进行的，绩效考核分为ABC三个档次，每个档次的绩效奖金差别是5000元左右，绩效考核按照员工的比例来固定分配，A档次的员工占5%，B档次的员工占45%，C档次的员工也占45%，剩下的5%的员工被看作最末一档，这一档的 员工是将要被淘汰的那部分。

连续几个月都被评为C档或者末档的员工，就要面临降级或者淘汰，这些员工不但会被降低职位，奖金也会减少。这样的考核制度会让企业决策的透明度增加，员工可以通过绩效考核单中详细款项，来清楚地看到自己在过去的一年中，有什么是做得好的，有什么是做得不到位的、可以及时改进的。员工的优劣在绩效考核单中可以一目了然，这样，有的员工在拿到较少奖金后，也不会认为自己比别的同事吃亏，他可以根据绩效考核单来分析出自己为什么奖金拿得少，下次更加努力。

目前，华为采用的是季度考核、年度总评的绩效考核方式。日报、周报、月报、季度报和与之相应的阶段性考核，保证了主业的不断增长和员工阶段性的成长欲望能够不断得到满足。任正非相信，如果华为有一天停止了快速增长， 就会面临死亡。只要主业还充满活力，我们的团队就有强劲的凝聚力，员工就会拼命而乐此不疲。

还是那句话，通过绩效考核的管理能够强调以责任为结果的价值导向和企业文化，建立一种自我管理、自我约束的机制,通过管理者和员工之间不断地设立目标和反馈问题，实现绩效的改进和员工能力的提升。从而达到企业的稳定发展!

期待后续这个思路在我们企业内部不断的完善。我将与人力资源部共勉，对目前的薪酬结构及奖励机制,做一个改革。

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