肯耐珂萨X房多多：当数据遇上人力资源管理，如何守住组织人效？

在经历过商业模式驱动经营、产品驱动业务的阶段后，越来越多的中国企业认识到组织能力与人才的重要性，因此组织能力建设逐渐成为人力资源管理的重点。但与此同时也遇到了一个困境：组织能力如何被评价？人力资源的工作价值如何被量化？绝大多数的CEO一定会选择人力资源效能这一定量方式去衡量，这也是组织能力的可量化指标，工作理念会随之演变成：向⼈力资源管理要结果，⼈力资源管理要敢于绑定业务。

近日，房多多生态合伙人&总政委刘晓宇受邀出席肯耐珂萨“2020第五届中国组织能力调研”云峰会，从“组织效能”和“个人效能”两大层面，分享了他们人效突破的实践。

房多多成立于2011年，是中国居住服务领域领先的互联网科技公司。2019年11月，房多多成功登陆纳斯达克，被誉为中国“产业互联网SaaS第一股”。公司从2017年起进化到组织能力强化的第二阶段：提升效能。凭借优秀的组织能力健康度，获得“2019第四届全国组织能力调研最佳实践奖”。

什么是人效？简单理解就是人力资源管理的投入产出比。具体来说，可以拆解为两个层面：组织效能和个人效能。前者是由组织管理模式的基因先天决定的，是第一优先的。后者更多取决于个人意愿与能力，这和“组织能力杨三角”理论中的员工意愿、员工能力是相关的。

当下的互联网时代，“人”已经成为了企业最重要的资产，企业要想获得长足发展，以人为本是前提。当我们在人效上有所突破后，整个公司的投产比会发生很大的变化。那么，如何将人效作为企业经营的支点呢？从以下四个维度与大家分享实践经验：

第一，通过组织模式的进化，提升组织效能

组织管理模式的设计，决定了组织效能，同时也是人力资源工作的原点。因为，组织模式不仅承接了战略落地，决定企业的运转效率，从而影响经营结果，也为人才发展提供了土壤。

房多多经历了2次组织模式的进化，第1个进化是从科层式组织到平台型组织.当构建了平台型组织后，按“前中后场”进行分布，小团队的“前场”加上大平台的“中后场”。

第2个进化是平台型组织模式与项目组制的融合。项目组制，是个纵向的灵活机制，一方面实现了组织的创新敏捷性，另一方面有助于打破部门墙，实现人才复用。这是提高企业人效非常重要的抓手。

提升组织效能对人力资源管理负责人的要求也会随之变大，要拥有战略高度，即使不能匹及CEO，也必须能深刻理解战略深意；其次要具有经营思维，密切关注业务指标的达成，成本、费用占比情况；第三就是我们常说的懂业务，站在业务维度去看问题；最后学会基于数据化的衡量，根据结果、效能进行资源配置。

第二，从员工意愿和员工能力出发，提升个人效能

个人效能的提升，首先要看员工意愿，我们会做很多文化牵引。从战略宣导、目标共识、变革推动、组织氛围、价值观，在意识层面促进大家达成共识。

再来看看杨三角中的另一个角“员工能力”，我们认为在这个维度，评价与培养是两手抓的。员工评价非常重要，因为评价是分配资源的基础，公正的评价是保留人才的基本保障。选到优秀的人做正确的事，企业才会越来越成功，所以我们打造了房多多大学，这是线上平台与线下练兵相融合的培养。我们希望，员工待在一家有梦想的公司，自身能有所成长。

第三，搭建进化背后的人力资源管理支撑体系

人效数据获得显著优化的背后，背后有两个独特的人力资源体系在支撑：政委体系与COE协作、合伙人机制。

政委是组织中的二把手，他们是员工思维的建设者、员工能力的推动者。对于政委的定位，很多人问是不是HRBP？我说HRBP的事政委要干，但是政委的重要性远远大于HRBP，因为作为政委，需要懂业务、提效能、推文化、促人才，是为人效负责的。政委同时还要与COE做好协作，COE是重要的机制建设者。

房多多的合伙人制是动态变化的，在发展过程中如果没有达成，大家是愿意退回的，以开放的心态进行员工能力、认知的收集。因为大家认为合伙的不是钱或者激励，而是大家的能力合作，共同推动组织的前进。这是从原来的个人决策，转向了科学的组织决策。

第四，数据化运营人力资源

人力资源部最重要的指标是人效。同时还会有人才指标，比如招聘限时到岗率，通过政委协同各业务线进行人效指标分解，从数据中反向寻找问题。

HR的工作如何量化，很多人为此困扰。其实做得好的HR团队就有能力去量化，做的不好的HR才会强调做了多少事，不会数据说话。我们开展人力资源管理工作，一定要明白：如果不能落到可量化的反馈上，很多工作都会失去意义，人力高效的基础是数据驱动。

经过这些维度的实践，近三年房多多的人均收入和投产比都在持续增长，与行业传统公司相比，房多多的人效是10倍以上。这些都是采用平台化组织模式，加上日常数据化的管理，达成了最终人均效能的提升。

当前，由于不确定的外部环境的挤压，企业必然要回归到组织管理这一原点，充分挖掘运营管理中的数据红利。肯耐珂萨认为，人力资源管理的数字化是企业绕不开的趋势，互联网时代组织沉淀了大量的员工数据，HR管理者要善于借助平台或者系统工具，来积累数据、分析数据，挖掘数据背后的规律，通过数据走向理性决策。

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